Tarifvertrag tvöd überstundenregelung

2014 hat Deutschland ein Gesetz zum gesetzlichen Mindestlohn verabschiedet. In der Vergangenheit gab es in Deutschland nur bestimmte Branchen, in denen ein Mindestlohn auf der Grundlage von Gewerkschaftsvereinbarungen galt. Der bundesweite Mindestlohn wird alle zwei Jahre angehoben. Ab dem 1. Januar 2019 steigt das gesetzliche Minimum von derzeit 9,19 Euro pro Stunde auf 9,35 Euro pro Stunde. Dies wird sich auf alle Arbeitgeber auswirken, die mit schlechter bezahlten Arbeitnehmern wie Arbeitern oder Auszubildenden arbeiten. Denn der stündliche Mindestlohn muss jeden Monat eingehalten werden. Wenn Arbeitnehmer während eines bestimmten Zeitraums Überstunden leisten, muss der bundesweite Mindestlohn pro Stunde in einem bestimmten Monat noch eingehalten werden. Damit wird auch die Zahl der Stunden begrenzt, die von sogenannten “Minijobbern” geleistet werden können, deren Monatsgehalt von bis zu 450 Euro einen geringeren Status hat, mit einer geringeren Einkommensteuerbelastung und Sozialversicherungsabzügen. Diese Minijobber dürfen ab dem 1. Januar 2020 nur noch maximal 48 Stunden pro Monat arbeiten: 9,35 x 48 Stunden = 448 EUR. Die Arbeitgeber sollten auch die Tariferhöhungen im Auge behalten.

So gelten ab dem 1. Januar 2020 höhere Mindestlöhne für den Dachdecker- und Elektrohandel. Auch die Tabellarische Löhne im öffentlichen Dienst der Länder (“TV-L”) steigen zum 1. Januar 2020. Im öffentlichen Dienst (TVöD) wird eine Lohnerhöhung erst am 1. März 2020 erfolgen. Wenn der Bezugszeitraum das Kalenderjahr ist, ist es jetzt an der Zeit, Ziele für 2020 festzulegen. Spätestens in den ersten Wochen des Jahres 2020 soll dies abgeschlossen sein. Bitte beachten Sie aber auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach s87 (1) Nr. 10 und 11 betriebsverfassungsgesetz ( BetrVG). Werden keine Ziele vereinbart oder verspätet gesetzt, kann der Mitarbeiter Anspruch auf Entschädigung für entgangene Bonuszahlungen haben. In diesem Fall müssen letztendlich 100 % der Ziele erreicht werden.

Daher ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die Arbeitnehmer rechtzeitig zu Beweiszwecken über die Ziele informiert hat; die Zustimmung des Mitarbeiters ist im Allgemeinen nicht erforderlich. Wenn der Bonusplan jedoch vorsieht, dass Ziele einvernehmlich festgelegt werden, sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seine Ziele schriftlich akzeptiert, um zukünftige Rechtsstreitigkeiten über ihre Durchsetzbarkeit zu vermeiden. Neben einem festen Gehalt bieten viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine variable Vergütung in Form eines Bonus oder einer Provision an. Rechtsgrundlage für solche Bonus- oder Provisionsansprüche können der Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Betriebspraxis sein. Im Allgemeinen wird die variable Vergütung nicht monatlich gezahlt, sondern basiert auf einem längeren Bezugszeitraum, der in der Regel das jeweilige Geschäftsjahr widerspiegelt (Achtung: dies entspricht nicht unbedingt dem Kalenderjahr) oder an das Kalenderjahr gekoppelt ist. Die Mitarbeiter beteiligen sich oft anteilig am Erfolg des Unternehmens während des Bezugszeitraums. In den meisten Bonussystemen wird die variable Vergütung für jeden Mitarbeiter individuell auf der Grundlage der erreichten Leistungsziele berechnet (zusätzlich zu einem potenziellen “Unternehmensfaktor”).

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